publié dans Legal Today Espagne le 4.10.2024
La liberté souffle ce vent nouveau et disruptif capable de renverser toute réglementation ou principe juridique. Inspirée du nomadisme numérique et ancrée dans le travail à distance, la stratégie permettant aux salariés de choisir leur période de vacances pour soutenir leur qualité de vie et leur équilibre de travail contribue à plus de bonheur et de performance au travail dans l'écosystème d'une entreprise.
Une application élargie des clauses UPTO peut contribuer à harmoniser à l’échelle mondiale le régime de congés en rationalisant le mouvement international des travailleurs.
La législation du travail traditionnelle reconnaît le temps de vacances comme un droit inaliénable d'un temps minimum en fonction de l'ancienneté dans l'emploi. L'application globale de la clause UPTO commence à se dessiner en réformant ce principe au profit du travailleur.
Une clause de plus en plus populaire
Si une entreprise le met en œuvre dans un pays, elle doit le garantir dans un autre et si l'entreprise embauche pour le travail à distance, l'insertion de l'UPTO dans le régime des vacances est encore plus simple.
UPTO est mis en œuvre grâce à un mécanisme de communication entre l'employé, ses collègues et l'employeur, rendant la planification des vacances plus flexible lorsqu'il est au courant des responsabilités et des tâches de l'emploi. Le travail d'équipe est encouragé avec un minimum de négociation individuelle et collective qui ne dépasse pas une coordination intégrale du manuel de l'entreprise.
Une notification rajeunissante
Le fonctionnement de la clause UPTO dépend de la notification gratuite des absences du salarié. Les parties au contrat de travail sont rajeunies grâce à cet échange, assurant la pérennité du lien et augmentant la productivité. Du point de vue des ressources humaines, la gestion de l'agenda de travail de l'entreprise acquiert une nouvelle plasticité qui remplace l'instruction de l'employeur d'attribuer les vacances par un échange soutenu qui accompagne les variations des besoins humains et familiaux des travailleurs.
Application gérée
UPTO a débuté dans l'écosystème informatique de la Silicon Valley en 2018 et s'est ensuite étendu à la finance de Wall Street. Le conflit juridique le plus important naît de la concurrence entre les salariés qui conduit à une diminution du nombre de jours de vacances. Par conséquent, l’évolution de la culture ouvrière de l’UPTO doit mûrir.
L'employeur gère le dossier et donne l'exemple en prenant des vacances pour éviter que les salariés ne concourent et ne veuillent pas prendre de vacances. C'est pourquoi l'UPTO a besoin d'une période d'adaptation qui commence normalement par la fixation d'un nombre minimum de jours de vacances. Il faut neutraliser toute tentative de vacances de quelques jours étant donné que la fréquence des congés est plus importante que leur durée. De même, la rupture du contrat de travail avec l'UPTO peut compliquer le calcul des vacances dues au travailleur.
Accords internationaux fonctionnels
L'Organisation internationale du travail n'a pas abordé spécifiquement les jours fériés depuis 2004.
L'accord Canada, Mexique et États-Unis (USMCA) contient un chapitre sur le travail avec un système de réponse rapide pour résoudre les conflits de lois et de droit du travail entre les États. Entre le Canada et les États-Unis, la clause UPTO est intégrée dans la politique commerciale régionale. Le système USMCA a déjà résolu 25 conflits et a le pouvoir d’harmoniser cette question.
Dans l'Union européenne, la directive 2003/88 reconnaît au moins 4 semaines de vacances par an et la mise en œuvre de l'UPTO au niveau régional améliorerait cette norme minimale. Par exemple, cela peut résoudre le problème d’une législation qui ne garantit pas les congés de maladie, car elle élimine la nécessité de réserver des jours de vacances pour ces urgences.
Insertion nationale flexible
Les systèmes juridiques des États-Unis et du Canada, bien qu'ils soient différents en termes de reconnaissance des vacances minimales, sont jusqu'à présent les plus réceptifs à l'UPCO car ils dépendent de la compétence étatique ou provinciale.
Plus avancée au Royaume-Uni, la création d'une banque de jours est expressément autorisée pour gérer les vacances non prises.
En Espagne, l'art. L'article 38 du Statut des travailleurs autorise la négociation collective et individuelle des congés, mais en fixant un minimum de 30 jours calendaires. Au-dessus de ce plancher légal, les parties peuvent librement convenir et l'employeur peut adapter son droit de cession au troisième alinéa à une coordination permanente avec ses salariés.
En Amérique latine en général, des jours de repos supplémentaires ou des jours de congé flottants sont encouragés comme approches de l'UPTO.
Le Brésil est en tête de la région, mais son insertion s'est heurtée au système de préavis obligatoire des employés. Par exemple, pour quatre semaines de vacances, le salarié doit en informer au moins trois mois à l'avance. Les droits de l'employeur peuvent être renoncés, mais des doutes subsistent quant à leur extension et leur révocabilité.
Au Mexique, une réforme du travail en 2023 a imposé une augmentation du minimum de 6 à 12 jours de vacances dès la première année de travail et le gouvernement étudie une réforme des politiques internes des entreprises.
En Colombie, cependant, l'art. 190 du Code du travail interdit d'accorder moins de 6 jours consécutifs de vacances et la clause UPTO pourrait combiner congé et vacances.
Enfin, assumer l'autodétermination de l'UPTO dans le cadre de la réglementation famille-travail comporte de grands avantages et certains risques comme l'inégalité de traitement face à la composition dissemblable des familles des travailleurs ou l'absence de compensation matérielle pour les vacances dont ils ne veulent pas. pour profiter.
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